Crediti di lavoro: il problema della decorrenza della prescrizione durante il rapporto

Costituisce una sorta di “dogma” nel diritto del lavoro che la spettanza dei crediti di natura retributiva del lavoratore possa essere azionata con l'unico termine prescrizionale decorrente dalla cessazione del rapporto a meno che la stabilità del contratto di lavoro non sia garantita dall'art. 18 St. Lav.Pertanto, secondo la comune percezione, solo nelle imprese dove si applica la reintegrazione nel posto di lavoro la prescrizione dei crediti decorre nel corso dello svolgimento del rapporto stesso.Questa interpretazione è comunemente collegata alla declaratoria di illegittimità costituzionale degli artt. 2948 n. 4, 2955, n. 2, e 2956, n. 1nella parte in cui non facevano decorrere il termine di prescrizione dalla data di cessazione del rapporto, perché solo dopo cessato il rapporto viene meno il metus del lavoratore di fronte alla comminatoria di un licenziamento (Corte. Cost. 63/1966). Tuttavia, la Sentenza della Corte non intervenne quando era già vigente l'art. 18 di quello Statuto dei lavoratori. Del resto non era nemmeno vigente la legge 15 luglio 1966, n. 604 che fu pubblicata in Gazzetta solo il successivo 6 agosto 1966. La Corte Costituzionale, infatti, all'epoca, effettuò solo una comparazione con il rapporto di impiego pubblico per evidenziare che “In un rapporto non dotato di quella resistenza, (...), il timore del recesso, cioè del licenziamento, spinge o può spingere il lavoratore sulla via della rinuncia a una parte dei propri diritti; di modo che la rinuncia, quando è fatta durante quel rapporto, non può essere considerata una libera espressione di volontà negoziale e la sua invalidità è sancita dall'art. 36 della Costituzione: lo stesso art. 2113 del Codice civile, che la giurisprudenza ha già inquadrato nei principi costituzionali, ammette l'annullamento della rinuncia proprio se questa è intervenuta prima della cessazione del rapporto di lavoro o subito dopo. In sostanza si è voluto proteggere il contraente più debole contro la sua propria debolezza di soggetto interessato alla conservazione del rapporto”(1).Spettò poi alla giurisprudenza di merito declinare le applicazioni di quel principio di carattere generale, nei limiti e secondo le linee direttive di un giudizio “personalizzato” che i giudici di legittimità hanno sempre voluto ribadire: “la decorrenza o meno della prescrizione in corso di rapporto va verificata con riguardo al concreto atteggiarsi del medesimo in relazione alla effettiva esistenza di una situazione psicologica di “metus” del lavoratore e non già alla diversa normativa garantistica che avrebbe dovuto astrattamente regolare il rapporto, ove questo fosse pacificamente riconosciuto dalle parti sin dall'inizio come avente le modalità che il giudice, con un giudizio necessariamente ex post, riconosce applicando, quindi la relativa disciplina legale” (Cass. Lav. n. 2322/2004, 20987/2004, 11793/2002).Alla stregua di tale contesto interpretativo ed alla luce di un giudizio precostituito e stratificatosi nella giurisprudenza di merito, si è quasi pedissequamente ritenuto che il lavoratore che operi in un'azienda che non debba applicare la tutela reale del posto di lavoro versi in una posizione di metus tale da impedire il decorso della prescrizione delle pretese retributive sino alla cessazione del rapporto stesso.Tuttavia, che i confini dell'area di stabilità, ai fini dell'operatività del meccanismo di sospensione della prescrizione nel corso del rapporto di lavoro, siano assai sfumati, del resto, è confermato da alcune recenti sentenze di merito.La Corte d'Appello di Firenze, ad esempio, nella sentenza n. 146/2016, facendo propria la necessità del giudizio specifico del metus in concreto determinatosi, accerta che i crediti di natura retributiva scaturenti dall'intermediazione illecita di manodopera nell'ambito degli appalti ferroviari, non sono soggetti alla prescrizione quinquiennale nonostante l'elemento dimensionale del soggetto appaltante RFI. Ciò perché “Il requisito della stabilità reale, che consente il decorso della prescrizione quinquennale dei diritti del lavoratore in costanza di rapporto di lavoro, va verificato alla stregua del concreto atteggiarsi del rapporto stesso. Ne consegue che, con riferimento a rapporti di lavoro costituiti in violazione del divieto di intermediazione ed interposizione di cui all’art. 1 della legge 23 ottobre 1960, n. 1369 (applicabile “ratione temporis”), la suddetta verifica deve essere effettuata sulla base delle concrete modalità anche soggettive, di svolgimento del rapporto, senza che assumano rilievo la disciplina che l’avrebbe regolato ove fosse sorto “ab initio” con il datore di lavoro effettivo ovvero la quantificazione attribuita in sede giudiziale” (v. Cass. 4/6/2014, n. 12553). Nella specie, non si può trascurare che (omissis) si è venuta a trovare in una situazione di estrema incertezza occupazionale, nella quale non solo le cooperative (una delle quali fallita) si succedevano spesso per il “cambio dell’appalto”, ma nelle quali anche la stessa committenza (cioè l’interponente) sembra aver inteso affidare a terzi la gestione del rapporto con le cooperative. Non può dunque parlarsi di prescrizione in pendenza del rapporto e in danno del prestatore”. Posti questi presupposti è da capire se, alla luce delle modifiche intervenute sul testo dell'art. 18 St.Lav., detto principio, al di fuori di qualsiasi automatismo che prescinda dall'esame della fattispecie concreta (come evidenziato nel citato principio di diritto, per così dire tralaticio, di cui a Cass. n. 2322/2004, 20987/2004, 11793/2002), continui ad operare a fronte della riduzione dell'area della tutela di tipo reintegratorio in luogo di quella meramente indennitaria. Sul tema il Tribunale di Milano ha recentemente ritenuto (sentenza n. 3460/2015) che dalla data di entrata in vigore della legge 92/2012, ovvero dal 18.7.2012, detta tutela essendo stata fortemente ridotta (relegando la tutela reintegratoria a ristrette e residuali ipotesi) la prescrizione non possa farsi più decorrere nel corso del rapporto anche se il datore di lavoro rientra nel campo dimensionale di applicazione formale dell'art. 18 l. 300/70. La soluzione pratica individuata dal Tribunale di Milano (in fattispecie anteriore all'entrata in vigore del c.d. contratto a tutele crescenti) è che, per i rapporti di lavoro in aziende soggette all'art. 18 St. Lav., possono rivendicarsi, sino alla cessazione del rapporto di lavoro stesso, tutti i crediti retributivi anteriori al quinquennio dalla data di entrata in vigore della legge 92/2012, cioè dal 18.7.2007. Ovviamente si tratta di una mera ipotesi interpretative tra le tante.Alla luce di questa rimeditazione ci si può allora cautamente spingere a ritenere che, a maggior ragione, per i rapporti ora disciplinati dal testo dell'art. 18 St.Lav. risultante dal d.lgs. 23/2015, (ovvero per i rapporti di lavoro comunemente intesi come contratti di lavoro a tutela crescente), la sospensione dei termini in corso di rapporto cominci a rivivere? La chiave di volta è da individuare sempre nel giudizio personalizzato sul metus del lavoratore, per cui spetterà al Giudice, volta per volta, valutare se, alla stregua del contesto in cui si svolgono le prestazioni lavorative, le tutele “crescenti” - o le tutele già ridotte dei rapporti instaurati ante Jobs Act - siano o meno tali da sospendere il decorso della prescrizione estintiva. E' chiaro però che saranno quanto mai opportune soluzioni univoche da parte del giudice di legittimità. Ciò perché se è vero che la legge 92/2012 e il d.lgs. 23/2015 hanno ristretto l'area della reintegrazione è comunque innegabile che la tutela reale permane in misura piena in riferimento alle ipotesi più gravi, ad esempio, del licenziamento discriminatorio o nullo per espressa previsione di legge.A rafforzare la tesi della reviviscenza della piena sospensione dei termini in corso di rapporto si consideri poi che l'art. 11 del d.lgs. 23/2015 ha abolito la possibilità di ricorrere, in caso di impugnativa giudiziale del licenziamento, al rito sommario accelerato di cui commi da 48 a 68 dell'articolo 1 della legge 28 giugno 2012, n. 92 (c.d. Rito Fornero). Questo determina oggettivamente una diminuzione di tutela in capo al lavoratore che, in questo caso, non potrà beneficiare di un procedimento che programmaticamente perviene a decisione in prima fase in tempi più celeri rispetto all'ordinario processo del lavoro introdotto dal ricorso ex art. 414 c.p.c.Ciò, a meno che non ricorrano gli stringenti criteri per l'azione cautelare atipica ex art. 700 c.p.c.. Altro tema da considerare, ai fini della sussistenza del predetto metus, è quello dell'esistenza, nella contrattazione collettiva, di specifiche norme di tutela dal licenziamento illegittimo che prevedano anche la reintegrazione e che, al di là delle tutele normative generali, possano garantire comunque una stabilità maggiore del posto di lavoro e diminuire qualitativamente il metus del lavoratore di fronte a rivendicazioni di carattere retributivo. Storicamente, infatti, gli strumenti di tutela del lavoratore illegittimamente licenziato, ulteriori rispetto alla disciplina codicistica di libera recedibilità ex art. 2118 c.c., sono stati prima sperimentati dalla contrattazione collettiva, nei settori sindacalmente più forti, per poi essere estesi con provvedimenti di rango legislativo a tutti i lavoratori dipendenti del settore privato. E' questa la genesi della l. 604/1966. Dopo la "legificazione" di tali tutele avvenuta negli anni '60 - '70, l'interprete si trova oggi davanti al paradosso di fattispecie che, nella contrattazione collettiva, risultano più "tutelate" rispetto alle fonti normative di carattere generale, con tutte le conseguenti questioni circa la loro ultrattività. In tema di contratto a tutele crescenti ex d.lgs. 23/2015, per esempio, sta divenendo una prassi, da parte di alcuni attori sindacali, quella di richiedere che, ad esempio in caso di "cambio appalto" nel settore pubblico, i rapporti di lavoro dei dipendenti del vecchio appalto mantengano le tutele ante Jobs Act Pertanto oggi è condivisibile la necessità di una rivisitazione interpretativa del tema della decorrenza della prescrizione in corso di rapporto per i datori di lavoro rientranti nel campo di applicazione dell'art. 18 St.Lav., così come di altri istituti retributivi e non, legati alla dimensione dell'impresa.

(1) Ed ancora, secondo Corte Cost., sentenza n. 63/1966: “Le norme impugnate, in verità, non si riferiscono al negozio di rinuncia; però consentono che la prescrizione prenda inizio dal momento in cui matura il diritto a ogni singola prestazione salariale: se si eccettua il n. 5 dell'art. 2948, il termine prescrizionale decorre fatalmente anche durante il rapporto di lavoro poiché non vi sono ostacoli giuridici che impediscano di farvi valere il diritto al salario. Vi sono tuttavia ostacoli materiali, cioè la situazione psicologica del lavoratore, che può essere indotto a non esercitare il proprio diritto per lo stesso motivo per cui molte volte è portato a rinunciarvi, cioè per timore del licenziamento; cosicché la prescrizione, decorrendo durante il rapporto di lavoro, produce proprio quell'effetto che l'art. 36 ha inteso precludere vietando qualunque tipo di rinuncia: anche quella che, in particolari situazioni, può essere implicita nel mancato esercizio del proprio diritto e pertanto nel fatto che si lasci decorrere la prescrizione. Entro questi limiti la questione é fondata: il precetto costituzionale, pur ammettendo la prescrizione del diritto al salario, non ne consente il decorso finché permane quel rapporto di lavoro durante il quale essa maschera spesso una rinuncia. Per questi motivi - la Corte Costituzionale - dichiara la illegittimità costituzionale degli artt. 2948 n. 4, 2955, n. 2, e 2956, n. 1, del Codice civile limitatamente alla parte in cui consentono che la prescrizione del diritto alla retribuzione decorra durante il rapporto di lavoro”

 

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Commenti: 1
  • #1

    Avv. Alberto Carluccio (venerdì, 25 maggio 2018 17:06)

    al momento si attendono pronunce dai Tribunali